লিংগ বৈচিত্ৰ্য
লিংগ বৈচিত্ৰ্য (ইংৰাজী: (Gender diversity) হৈছে বিভিন্ন লিংগৰ লোকৰ ন্যায্য বা ন্যায্য প্ৰতিনিধিত্ব। ই সাধাৰণতে পুৰুষ আৰু মহিলাৰ সম অনুপাতক বুজায়, কিন্তু ইয়াত অদ্বিতীয় লিংগৰ লোককো অন্তৰ্ভুক্ত কৰা হয়।[1]কৰ্পৰেট পৰিষদত লিংগ বৈচিত্ৰ্যৰ বিষয়ে বহুলভাৱে আলোচনা কৰা হৈছে৷[2][3][4] সমসাময়িক বহু পদক্ষেপে কম্পিউটিং, অভিযান্ত্ৰিক, চিকিৎসা আৰু বিজ্ঞানকে ধৰি পৰম্পৰাগতভাৱে পুৰুষৰ আধিপত্য থকা ক্ষেত্ৰসমূহত লিংগ বৈচিত্ৰ্যৰ অধ্যয়ন আৰু প্ৰসাৰ ঘটোৱাত অৰিহণা যোগাইছে। কিছুমান প্ৰস্তাৱিত ব্যাখ্যাক যোগ্যতাহীন আৰু বিপজ্জনক বুলি কোৱা হৈছে৷ আনহাতে আন কিছুমান ব্যাখ্যাই কাৰকৰ জটিল আন্ত:ক্ৰিয়াৰ দিশবোৰ আঙুলিয়াইছে। বিজ্ঞানৰ স্বভাৱটোৱেই যে মহিলাসকলক ‘মূলসুঁতি’ৰ (Pipeline) পৰা আঁতৰোৱাত অৰিহণা যোগাইছে, তেনে এটা ধাৰণাও মোটামুটিভাৱে উত্থাপিত হৈছে।[5]
সুবিধাসমূহ
সম্পাদনা কৰককোম্পানীসমূহে বিবিধতাপূৰ্ণ লোক আৰু বিভিন্ন নিয়োগকৰ্তাৰ কথা মনলৈ অনাৰ সময়ত লিংগ-সমতা নীতি বিবেচনা কৰা লোকক আকৰ্ষণ কৰাৰ সম্ভাৱনা বেছি।[6]
বৈচিত্ৰ্যময় আৰু সৰ্বাংগীন কৰ্মশক্তিয়ে কেৱল নৈতিক মূল্যবোধৰ সৈতে মিলি যোৱাই নহয়, সৃষ্টিশীলতাক ইন্ধন যোগায় আৰু সমাধানসূত্ৰ বৃদ্ধি কৰে। দ্ৰুতগতিত বিকশিত হোৱা ক্ষেত্ৰখনত কোম্পানীসমূহ লাভৱান হ’বলৈ এইটো অতি গুৰুত্বপূৰ্ণ।[7][8]
আৰ্থিক প্ৰদৰ্শন
সম্পাদনা কৰককৰ্মশক্তিত থকা বৈচিত্ৰ্যময়তাই অধিক লাভৰ সৃষ্টি কৰিব পাৰে; যিবোৰ প্ৰত্যাশা কিছুমান অধ্যয়নত ওলাই পৰিছে৷ কিন্তু আন কিছুমান অধ্যয়নে এই দাবীক সমৰ্থন কৰা নাই।[9]
খ্যাতি
সম্পাদনা কৰককোম্পানীসমূহত লিংগ বৈচিত্ৰ্যৰ ফলত প্ৰত্যক্ষ আৰু পৰোক্ষ দুয়োটা দিশতে সুনাম উন্নত হয়। প্ৰত্যক্ষভাৱে, মহিলা ব’ৰ্ড পৰিচালকৰ শতকৰা হাৰ বেছি থকা কোম্পানীক চূড়ান্ত গ্ৰাহকৰ ওচৰত কাম কৰা খণ্ডসমূহত অনুকূলভাৱে চোৱা হয়।
পৰোক্ষভাৱে, মহিলা পৰিচালকে লক্ষ্য কৰাৰ সম্ভাৱনা বেছি আৰু প্ৰৱঞ্চনা কৰাৰ সম্ভাৱনা কম। ইয়াৰ উপৰি লিংগ বৈচিত্ৰ্য নীতিসমূহ ক্ৰমবৰ্ধমান CSRৰ সৈতেও সম্পৰ্কিত যেন লাগে৷ ইয়াৰ সামগ্ৰিক সাংগঠনিক ভাবমূৰ্তিও উন্নত হোৱাৰ থলা আছে।[10][11]
গ্ৰাহকৰ ভিত্তি
সম্পাদনা কৰকপুৰুষ আৰু মহিলাৰ দৃষ্টিভংগী, ধাৰণা আৰু বজাৰৰ অন্তৰ্দৃষ্টি বেলেগ বেলেগ হোৱা হেতুকে লিংগ-বৈচিত্ৰ্যপূৰ্ণ কৰ্মশক্তিয়ে উন্নত সমস্যা সমাধান সক্ষম কৰে। ২০১৪ চনত GallUp-এ কৰা এক অধ্যয়নত দেখা গৈছে যে, লিংগ-বৈচিত্ৰ্যপূৰ্ণ কৰ্মশক্তিৰ নিযুক্তিয়ে কোম্পানীটোৰ গ্ৰাহকভিত্তিক সেৱালৈও বৈচিত্ৰ্যময়তা কঢ়িয়াই আনে। লিংগ-বৈচিত্ৰ্যপূৰ্ণ কৰ্মশক্তিয়ে সম্পদ, যেনে: তথ্য বা ঋণৰ একাধিক উৎস তথা উদ্যোগৰ জ্ঞান লাভ কৰাৰ প্ৰক্ৰিয়াটো সহজ কৰি তোলে।[12] লিংগ বৈচিত্ৰ্যপূৰ্ণ সংস্থাসমূহেও গ্ৰাহকৰ বুজাবুজি আৰু সন্তুষ্টি বৃদ্ধিৰ ফলত লাভৱান হোৱা দেখা গৈছে।[13]
সিদ্ধান্ত গ্ৰহণৰ প্ৰক্ৰিয়া
সম্পাদনা কৰকপৰিষদত লিংগ বৈচিত্ৰ্যই বিভিন্ন দৃষ্টিভংগী আৰু সমস্যা সমাধানৰ পদ্ধতিৰ প্ৰৱৰ্তন কৰি ধাৰণাসমূহৰ বৈচিত্ৰ্য বৃদ্ধি কৰে। ইয়াৰ ফলত দলত বৈকল্পিকতা আৰু সিদ্ধান্ত গ্ৰহণৰ সুবিধা বৃদ্ধি পায়।[14]
মাপাংকন
সম্পাদনা কৰকপৰিষদৰ অভ্যন্তৰত
সম্পাদনা কৰকFTSE 100 প্ৰতিবেদন মতে,২০১৪ চন আৰু ২০১৫ চনৰ বসন্ত কালৰ ভিতৰত মহিলা অধ্যক্ষৰ সংখ্যা বৃদ্ধি পাইছে।[15] ২০১৪ চনৰ বসন্তত ১ গৰাকী মহিলা অধ্যক্ষ দেখা গৈছিল; যিটো সংখ্যা ২০১৫ চনৰ বসন্তৰ ভিতৰত ৩ লৈ বৃদ্ধি পায়। ২০১৪ চনৰ পৰা ২০১৫ চনৰ ভিতৰত FTSE 100ত মহিলা মুখ্য কাৰ্যবাহী বিষয়া (CEO)ৰ সংখ্যাও বৃদ্ধি পাইছে। ২০১৭ চনৰ ভিতৰত ফৰ্চুন ৫০০ কোম্পানীসমূহৰ ভিতৰত মহিলা মুখ্য কাৰ্যবাহী বিষয়াৰ সংখ্যা ৩২ (~৬%) হয়।[16] FTSE 100ৰ মতে, মহিলা মুখ্য বিত্ত বিষয়াৰ সংখ্যাও সৰ্বাধিক বৃদ্ধি পাইছে। ২০১৪ চনৰ বসন্ত কালত FTSE 100ত ৮ গৰাকী মহিলা মুখ্য বিত্ত বিষয়াৰ বিপৰীতে ২০১৫ চনৰ বসন্তৰ ভিতৰত এই সংখ্যা ১২ লৈ বৃদ্ধি পায়।
২০১১ চনত যুক্তৰাজ্য চৰকাৰে FTSE কোম্পানীসমূহৰ ভিতৰত লিংগ বৈচিত্ৰ্য উন্নত কৰাৰ লক্ষ্যৰে কাৰ্যবাহী অনুসন্ধান প্ৰতিষ্ঠানৰ বাবে স্বেচ্ছামূলক সংহিতা প্ৰৱৰ্তন কৰে।[17]
জীৱন বিজ্ঞান উদ্যোগত
সম্পাদনা কৰকজীৱন বিজ্ঞান উদ্যোগে বিভিন্ন ক্ষেত্ৰ সামৰি লয় য’ত ঔষধ কোম্পানী, গৱেষণা সহায়ক, সেৱা সংস্থা, গৱেষণা সঁজুলি আৰু ৰিএজেণ্ট নিৰ্মাতা অন্তৰ্ভুক্ত। ২০১৭ চনৰ উদ্যোগৰ প্ৰতিবেদন অনুসৰি, পুৰুষ আৰু মহিলাৰ সমসংখ্যকেই উদ্যোগত প্ৰৱেশ কৰে, কিন্তু মহিলাসকলে চাৰিভাগৰ এক অংশ বা তাতকৈ কম সংখ্যকহে উচ্চ পদবী লাভ কৰে৷ তেওঁলোকে পৰিচালনা সমিতিৰ ২০%তকৈও কম পদ লাভ কৰে।[18][19] প্ৰথমগৰাকী মহিলা মুখ্য কাৰ্যবাহী বিষয়া আছিল গ্লেক্সোস্মিথক্লাইনৰ এমা ৱালমছলি, যিয়ে বুজায় যে ঔষধ কোম্পানীৰ মুখ্য কাৰ্যবাহীৰ ভিতৰত মাত্ৰ ১%হে মহিলাৰ দখলত।[18]
চলচ্চিত্ৰ জগতত
সম্পাদনা কৰক২০০৫ চনত দ্য ইণ্টাৰনেট মুভি ডাটাবেছে কৰা বিশ্লেষণে দেখুৱাইছে যে চলচ্চিত্ৰ উদ্যোগৰ সন্মানজনক চাকৰিৰ ক্ষেত্ৰত লিংগৰ ব্যৱধান তাৎপৰ্যপূৰ্ণভাৱে বহল। IMDbত অভিনেত্ৰীতৰ তুলনাত অভিনেতাৰ সংখ্যা প্ৰায় দুগুণ। সুৰকাৰ, চিনেমাটোগ্ৰাফাৰ, পৰিচালকৰ দৰে সন্মানজনক পদসমূহৰ ক্ৰমে ৮৮%, ৭৬% আৰু ৮৬% পুৰুষ-প্ৰধান।[20]
তথ্যসূত্ৰ
সম্পাদনা কৰক- ↑ Sharon E. Sytsma (2 February 2006). Ethics and Intersex. Springer Science & Business Media. পৃষ্ঠা. 38–. ISBN 978-1-4020-4313-0. https://books.google.com/books?id=zBPAxKlVISEC&pg=PA38.
- ↑ Taylor, Kate (26 June 2012). The New Case for Women on Corporate Boards: New Perspectives, Increased Profits, Forbes
- ↑ Campbell, Kevin & Antonio Minquez-Vera. Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance, Journal of Business Ethics (2008) 83:435-451
- ↑ Clark, Nicola (27 January 2012). Getting Women Into Boardrooms, by Law, The New York Times
- ↑ Blickenstaff, Jacob Clark (2005). "Women and science careers: leaky pipeline or gender filter?". Gender and Education খণ্ড 17 (4): 369–386. doi:10.1080/09540250500145072.
- ↑ Rau, Barbara L.; Maryanne, Hyland (2003). "Corporate Teamwork and Diversity Statements in College Recruitment Brochures: Effects on Attraction". Journal of Applied Social Psychology খণ্ড 33 (12): 2465–2492. doi:10.1111/j.1559-1816.2003.tb02776.x.
- ↑ "Gender Diversity in Management: targeting untapped talent". Australian Institute of Management. 2012.
- ↑ Thomas, David A. (2004-09-01). "Diversity as Strategy". Harvard Business Review. ISSN 0017-8012. https://hbr.org/2004/09/diversity-as-strategy.
- ↑ Eagly, Alice H.. "When good intentions aren't supported by social science evidence: diversity research and policy". The Conversation. http://theconversation.com/when-good-intentions-arent-supported-by-social-science-evidence-diversity-research-and-policy-54875.
- ↑ "Why diversity matters". Catalyst Information Center. 2013.
- ↑ Witt, Peter; Rode, Verena (2005). "Corporate brand building in start-ups". Journal of Enterprising Culture খণ্ড 13 (3): 273–294. doi:10.1142/S0218495805000173.
- ↑ S. B. Badal (2014). "The business Benefits of Gender Diversity". Gallup Business Journal.
- ↑ Herring, Cedric (2009). "Does diversity pay?: Race, gender, and the business case for diversity". Sociological Review খণ্ড 74 (2).
- ↑ A. A. Dhir (2015). "Challenging Boardroom Homogeneity: Corporate Law, Governance, and Diversity.". Harvard Law School Forum on Corporate Governance and Financial Regulation.
- ↑ "Home". 2016-10-10. http://www.green-park.co.uk/.
- ↑ Wright, Rob (12 February 2018). "Gender Diversity In Leadership - How Does Biopharma Compare?". Life Science Leader. Editor's Blog. https://www.lifescienceleader.com/doc/gender-diversity-in-leadership-how-does-biopharma-compare-0001। আহৰণ কৰা হৈছে: 22 February 2018.
- ↑ "Standard voluntary code of conduct: executive search firms" (en ভাষাত). GOV.UK. 2021-03-16. https://www.gov.uk/government/publications/standard-voluntary-code-of-conduct-executive-search-firms। আহৰণ কৰা হৈছে: 2023-11-11.
- ↑ 18.0 18.1 Rey, Camille Mojica (3 September 2018). "Why And How To Close The Gender Gap In The Life Sciences". Life Science Leader. https://www.lifescienceleader.com/doc/why-and-how-to-close-the-gender-gap-in-the-life-sciences-0001.
- ↑ "Gender Diversity in STEM: The State of Pharmaceutical Leadership". Doctor4U. https://www.doctor-4-u.co.uk/blog/2019/11/26/big-pharma-gender-diversity/। আহৰণ কৰা হৈছে: 28 November 2019.
- ↑ NCYW (May 2014). GendRE & IMDb: An Open Data Analysis of The Film Industry Gender Gap, http://nocountryforyoungwomen.com/